Headhunter: ‘De enige zekerheid is dat alles onzeker is’

Diploma's en ervaring worden minder belangrijk, zegt headhunter Ralf Knegtmans in zijn nieuwe boek 'Agile Talent'.

John van Schagen sprak met hem.

Wanneer mag je jezelf een agile talent noemen?

Als je aantoonbaar in staat bent om wendbaar en flexibel om te gaan met situaties die je nog niet eerder hebt meegemaakt. Dat is in feite de kern. In de wereld van morgen is er nog maar één zekerheid: dat alles onzeker is. Dat komt door de enorme snelheid waarmee nieuwe technologie zich nu aandient. Leer- en aanpassingsvermogen worden om die reden steeds belangrijker. We gingen al eerder van IQ naar de sociale variant EQ. Nu wordt ook AQ, in welke mate je je kunt aanpassen aan nieuwe omstandigheden, cruciaal.

Bedrijven kijken nu vooral naar werkervaring. Is dat een achterhaald principe?

Binnen vijf jaar zul je dit fundamenteel zien veranderen. Algoritmes kijken dan of je geschikt bent voor het werken in een bepaalde context. Dan gaat het om functie, omgeving en bedrijfscultuur. Dan kun je misschien wel de meest ervaren persoon zijn met prachtige diploma's, als de computer bepaalt dat niet jij maar iemand anders de beste resultaten scoort voor wat betreft leervermogen, dan gaat de functie aan je neus voorbij. Dit gaat gelden voor allerlei soorten banen, van hoog tot laag.

Leer- en aanpassingsvermogen, word je daarmee geboren of kun je het leren?

Slechts 20 procent van alle mensen beschikt over een grote dosis leervermogen, zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Het is een cocktail tussen persoonskenmerken en drijfveren. Je kunt het een beetje leren, maar na je adolescentie ligt het wel grotendeels vast. Oefen het voortdurend, is mijn advies. Dat doe je door jezelf regelmatig te confronteren met situaties die nieuw zijn en je uit je comfortzone halen.

In je boek beschrijf je negen stappen die bedrijven moeten nemen om in grote mate te voorspellen of een kandidaat succesvol zal worden in een functie. Welke zijn dat?

Breng allereerst de context van een functie in kaart. Er bestaat geen talent voor alle situaties. Als iemand tien jaar lang succesvol is geweest bij ING wil dat niet zeggen dat hij dezelfde prestatie kan leveren bij ABN AMRO, of andersom. Selecteer op basis van ervaring, drijfveren en persoonlijkheid. Die laatste twee worden nog wel eens vergeten. Daarnaast kijken we vaak door een gekleurde bril naar een kandidaat. Geeft iemand een slap handje, dan zien we die persoon meteen als verlegen. Om te voorkomen dat je je daardoor te veel laat beïnvloeden, is het nodig om van tevoren altijd objectieve en meetbare criteria op te stellen. Kijk ook naar de omgeving van een kandidaat, met welke personen die zich omringt dus. Wie sterke mensen om zich heen heeft verzameld, zal zelf waarschijnlijk ook een sterke persoonlijkheid zijn. Vervolgens test je het leervermogen van kandidaten.

Door te vragen hoeveel pingpongballen er in een Boeing passen bijvoorbeeld?

Dat is inmiddels een klassiek voorbeeld. Toen ik zelf meer dan zestien jaar geleden bij De Vroedt & Thierry Executive Search op gesprek was, belden de interviewers ineens met een bekende Nederlander. Een bizarre situatie natuurlijk, waarbij ik me ook best wel even ongemakkelijk voelde. Ze wilden zien hoe ik daarmee omging.

De laatste stap gaat over zinvol referenties inwinnen. Is een eerdere werkgever even bellen niet voldoende?

Praat met collega's, klanten en leidinggevenden. Ik adviseer om het in ieder geval face to face of via Skype te doen. Dan kun je namelijk de mimiek zien en die is heel belangrijk. Probeer in ieder geval ook iemand te spreken die je allebei kent. Via social media kom je daar tegenwoordig makkelijk achter.Headhunter Ralf Knegtmans

Deel op social media

Meld u aan voor onze nieuwsbrief